Human Resources ist für Unternehmen heute eine der wichtigsten Bereiche oder Abteilungen. Denn ähnlich wie innovative Produkte aus Forschung und Entwicklung entscheidet die HR-Arbeit inzwischen über Erfolg und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens mit. Es wird laufend frisches Blut benötigt; in den nächsten Jahren noch viel mehr, wenn sich die Babyboomer langsam in den Ruhestand verabschieden – und idealerweise kommen nur die besten Köpfe ihres Fachs an Bord. Doch diese Fachkräfte oder Talente zu finden, sie zu überzeugen und langfristig zu halten, ist heute schwieriger denn je. Spitzenkräfte und aussichtsreiche Talente sind zu einem knappen Gut geworden und ihre Seltenheit wird weiter zunehmen. Selbst gute HR-Arbeit mit durchdachtem Sourcing wird für eine erfolgreiche Talentgewinnung oder die Verpflichtung von Top-Führungskräften allein nicht mehr ausreichen. Hierzu müssen sich Unternehmen parallel als Ganzes wandeln und in Arbeitgeberattraktivität oder Employer Branding investieren.
Zweigleisig fahren
Unternehmen brauchen heute eine Doppelstrategie im Wettbewerb um neues Personal. Diese umfasst auf der einen Seite kurzfristig überzeugendes, attraktives Sourcing und andererseits mit einer mittel- bis langfristigen Perspektive die Stärkung des Employer Brandings. Eine hohe Arbeitgeberattraktivität spricht sich herum und erleichtert die Talentgewinnung oder „automatisiert“ sie sogar. Wie beim aktiven Sourcing müssen sich Unternehmen dabei fragen: Was wünschen sich die Menschen heutzutage und in der Zukunft von ihrem Arbeitgeber? Genau diese Wünsche müssen als Werte oder Angebote in der Unternehmenskultur verankert werden. Hier stehen flexible Arbeitsmodelle, ein hohes Maß an Eigenverantwortung aber auch Nachhaltigkeit ganz oben auf der Wunschliste. Ein genauerer Blick zeigt: Dabei entstehen oft wertvolle Synergieeffekte, denn nachhaltige Unternehmen sind erfolgreicher in vielen Bereichen – nicht nur bei der Mitarbeitergewinnung oder -bindung. Anstrengungen und Investitionen für einen Wandel zahlen sich schnell mehrfach aus.
Der Faktor Zeit
Jede längere Vakanz kostet ein Unternehmen viel Geld. Laut der Bundesagentur für Arbeit erreichte die durchschnittliche Vakanzzeit Anfang 2024 bundesweit einen Höchstwert von 170 Tagen. Mit jeder Vakanz sind hohe Kosten durch Umsatzeinbußen verbunden. Sie schwanken je nach Branche oder Arbeitsbereich, aber am Ende kommen für die Vakanzen immer einige Zehntausend Euro an Kosten zusammen. Die Nutzung der Expertise einer Personalberatung für die Executive Search wird demgegenüber schnell betriebswirtschaftlich sinnvoll. Diese Experten überzeugen immer wieder durch ihre Schnelligkeit und einer kurzen Time-to-Hire bei hoher Qualität in der Personalauswahl. Eine schnelle Time-to-Hire spart nicht nur Kosten. Sie zeigt Kandidatinnen und Kandidaten ebenso Interesse wie Wertschätzung und verhindert, dass diese sich zwischenzeitlich doch noch für ein anderes Unternehmen entscheiden. Wer selbst ein aktives Sourcing betreibt, sollte den kompletten Bewerbungsprozess auch unter diesem Aspekt ausrichten. Gelingt das aus organisatorischen oder personellen Gründen nicht immer, ist es wichtig, den Kandidatinnen und Kandidaten regelmäßig Feedback zu geben und den Kontakt aufrechtzuerhalten. Gibt es wochenlang keine Rückmeldung vom Unternehmen, entsteht ansonsten schnell der Eindruck von Desinteresse.
Sourcing auf allen Ebenen
Die klassische Stellenanzeige in Printmedien hat heute fast ausgedient. Der Fokus für die Talentgewinnung muss dieser Tage auf dem Internet mit all seinen Möglichkeiten liegen – bei Jobbörsen oder in den Sozialen Medien. Die Präsentation als Arbeitgeber dort gehört zu einer ganzheitlichen Digitalstrategie für das Unternehmen. Über die verschiedenen Sozialen Medien können sich Unternehmen vielschichtig präsentieren, Arbeitgeberattraktivität zeigen, Bewerbungen generieren oder selbst aktiv geeignete Talente ansprechen. Neben den klassischen Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing bieten auch Kanäle wie Instagram oder TikTok viel Potenzial – besonders bei Jüngeren der Generation Z. Wichtig ist es hier vor allem, sich dem Stil des jeweiligen Kanals anzupassen, um authentisch zu erscheinen. Denn genau wie Green Washing beim Thema Nachhaltigkeit schrecken Auftritte und Beiträge nur für den Selbstzweck schnell ab.
Talente langfristig halten
Alle Anreize, die ein Talent einmal vom Onboarding überzeugen, eignen sich ebenso, um es langfristig zu halten und weiterzuentwickeln. Hier ist wieder Echtheit und eine passende Unternehmenskultur gefragt. Wenn ein Jobangebot zum Beispiel eine hohe Eigenverantwortung verspricht, muss diese später auch im Arbeitsalltag gegeben sein. Selbstverständlich zählen auch rein materielle Incentives, und natürlich erfahren Talente relativ leicht, was andere in diesem Bereich bieten. Wenn die Unterschiede nicht allzu eklatant ausfallen, entscheiden sich viele beim Anheuern und beim Bleiben aber eher nach dem Wohlfühlfaktor. Wer sich wohl- und wertgeschätzt fühlt, bleibt oder wirbt sogar für seinen Arbeitgeber im persönlichen Umfeld oder in seinen Netzwerken. Aktuelle Vakanzen gibt es viele. Nutzen Sie professionelle Unterstützung, um sie schnell zu füllen und stärken Sie gleichzeitig Ihre Arbeitgeberattraktivität für nachhaltig mehr Erfolg bei der Talentgewinnung und Bindung der besten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter.